[SET_IMAGE]2,original,center[/SET_IMAGE]
[SET_IMAGE]8,original,center[/SET_IMAGE]
정부 부처 초미의 관심사였던 행정자치부(이하 행자부)의 조직개편이 실체를 드러냈다. 정부 수립 후 공무원 조직으로는 처음으로 팀제 도입을 단행한 행자부는 지난 3월24일 본부장·팀장 인사에서 국·과장 7명을 무보직으로, 계장 6명을 팀장으로 발탁하는 서열 파괴 인사를 단행했다. 개방형 직위를 제외한 전 직위를 대상으로 한 행자부의 이번 본부·팀장 인사는 공직사회의 연공서열 문화에 상당한 충격을 줄 것으로 예상된다. 이에 앞서 행자부는 팀제 전면 도입을 위해 직제를 1차관보·1실·1본부·7국·4관·1센터·45과·4팀에서 5본부·8관·1단·1아카데미·48팀으로 개편한 바 있다.
[B]팀장 공모 어떻게 진행됐나[/B]= 행자부가 정부 기관 최초로 성과와 책임 중심의 팀제 조직으로 재편하기 위해 국·과장급인 팀장 53개 직위에 대해 지난 3월10일부터 5일간 전면적인 공모를 실시한 결과 최고 12대1의 경쟁률을 나타내는 등 해당 직급 공무원들에게 커다란 관심을 불러모은 것으로 나타났다.
행자부의 이번 인사는 우선 절차면에서 파격을 보였다. 본부장과 팀장 전 직위를 5급 사무관에게까지 개방해 공모 방식으로 사전 지원을 받은 것. 응모자가 제출한 각각의 비전 및 전략 제안서와 공식적 인사자료(CDP 등), 한발 앞서 내정되는 본부장들의 의견을 참고하는 등 총 3회에 걸친 심사를 통해 적격자 선발 작업을 벌였다.
이 과정에서 오영교 행자부 장관은 직원들에게 메일을 보내 국장급과 과장급에서 행자부를 이끌어갈 ‘베스트 10’ 명단을 직접 받기도 했다. 그 결과 본부장 및 팀장 45%가 신규 또는 교체임용됐다.
이번 조직 개편 인사의 대원칙은 ▷팀제 조직의 원리에 부합하는 전문성과 능력 중심의 발탁인사 ▷서열과 직급 파괴를 통한 혁신인사 ▷직위에 따라 조직의 조기 안정에 도움이 되도록 리더십과 능력을 겸비한 인물을 배치하는 등 균형인사에 중점을 두었다.
이번 공모 결과를 살펴보면 지방혁신관리팀장·정보화인력개발팀장 등 행자부가 정부혁신을 선도하기 위해 전략적으로 신설한 팀장직에서 가장 높은 경쟁률을 보였다. 특히 신설 직위인 지방혁신관리팀장에는 지원자가 12명이나 몰렸다. 팀장들의 전체평균 경쟁률은 3.6대 1을 기록했다.
또한 이번 응모에서는 1인당 3개 팀장까지 응모하도록 했는데 자기가 속한 실·국 팀장 외에 다른 본부의 팀장직에 응모한 이들도 많았던 것으로 나타났다. 직급별로는 5급 사무관이 7명이나 팀장에 응시해 직급구조 파괴와 능력 위주의 인사원칙에 부응한 것으로 나타났다.
[SET_IMAGE]3,original,left[/SET_IMAGE]
팀장 공모 경쟁률 최고 12대1
[B]어떤 인사들이 뽑혔나[/B]= 행자부는 박연수 지방지원본부장과 정국환 전자정부본부장을 국장에서 본부장으로, 유은숙 부내정보화팀장 등 계장급 서기관 6명을 팀장으로 전격 발탁했다.
박 본부장은 기술고시 출신(14기)으로는 처음 행자부 부서장급인 본부장에 기용됐고, 홍일점인 유 팀장은 9급 출신 계장에서 팀장으로 발탁돼 눈길을 더했다. 특히 유 팀장은 정보처리기술사와 컴퓨터공학 박사로 자타가 공인하는 컴퓨터 분야 최고 전문가. 1999년 행자부 여성 1호 서기관이 됐을 때도 화제가 됐다. 그가 이번 인사에서 발탁된 것은 정부 내 정보화 업무의 태동기부터 줄곧 근무해 업무 전체를 줄줄 꿰고 있기 때문이라는 것이 부처 안팎의 평가다.
또 유 팀장과 함께 발탁된 4급 서기관 중 행정고시 출신은 3명으로, 공교롭게도 모두 1994년 임용된 37회여서 서열 파괴를 반영한 전형적 사례로 거론됐다. 행시 출신 행자부 본부 과장으로는 지금까지 31회가 최연소였다.
한편 문원경 차관보는 지방행정본부장에, 이상호 기획관리실장은 정책홍보관리본부장에 각각 선임됐고 최양식 정부혁신본부장은 유임됐다. 이날 본부·팀장을 맡지 못해 사실상 무보직 대기발령을 받게 된 7명은 이사관 1명, 부이사관 2명, 서기관 4명이다.
오영교 행자부 장관은 임명장을 주는 자리에서 “이번 인사는 차관, 본부장들과의 회의에서 공개적으로 결정됐으며, 외부청탁 등에 의한 인사는 절대 없었다”면서 “앞으로 이전까지와는 다른 다면평가 시스템을 구축해 신상필벌의 원칙에 따라 연말에 다시 인사하겠다”고 말해 성과에 따라 대대적인 물갈이 가능성을 배제하지 않았다. [RIGHT]고성표 기자[/RIGHT]
행자부 기업형 팀제는= 결재라인 팀원-팀장-본부장 3단계
[SET_IMAGE]4,original,right[/SET_IMAGE]행정자치부는 지난 3월15일 정부 부처 중에서는 처음으로 본부장 및 팀장 제도 중심으로 조직 개편을 단행했다. 1948년 정부가 수립된 이후 57년간 우리나라 대부분의 행정부처가 유지해 온 '계장-과장-국장-실장' 식의 조직 체제를 폐지한 것이다.
이처럼 정부 조직에 전면 팀제를 도입하는 행자부의 시도는 외국에서도 찾아보기 힘들다. 그렇기 때문에 선진적이고 실험적인 사례로 평가받고 있을뿐더러 참여정부가 추진하는 정부혁신의 시금석이 될 전망이다.
그동안 일부 정부 부처와 공공기관에서 조직 계층구조를 그대로 두고 단순히 명칭을 과에서 팀으로 바꾸거나 태스크포스 형태로 팀제를 운영한 사례는 있었다. 하지만 이번처럼 조직의 골격을 팀제로 바꾼 것은 정부기관 중 처음이다.
이번 조직 개편으로 직원-계장-과장-국장-부서장 등 5단계의 결재 단계도 팀원-팀장-본부장 등 3단계로 줄어들었다. 이에 따라 기존의 차관보, 실·국장 등의 직위가 사라진다. 이로써 책임행정이 가능해지는 것은 물론 의사결정 속도도 훨씬 빨라질 것으로 보인다. 업무도 민간기업과 똑같은 방식으로 추진된다.
행자부는 본부장(1~3급)과 팀장(2~5급) 등 모든 직위를 공모 방식을 통해 선발했다. 또 직급 제한이 없어 1~9급 모두 팀원이 될 수 있도록 했다. 이에 따라 200여 명에 달하는 사무관(5급)과 서기관(4급) 등 계장급에 해당하는 중간관리층이 팀원으로 전환돼 현장 실무인력이 크게 늘어나는 효과가 있을 것으로 보인다. 특히 서비스 업종의 민간기업에서나 볼 수 있는 고객만족행정팀(CS)을 중앙부처 중에서는 처음으로 신설해 국민과 다른 부처에 대한 서비스 만족도를 수시로 점검한다는 계획이다. 행자부의 이 같은 조직 개편이 성공적이라는 평가를 받을 경우 다른 정부부처로 확대적용될 것으로 전망된다.
한편 행자부는 팀제 전환과 함께 일한 만큼 보상받는 인센티브제 등 보상과 평가 시스템을 도입해 팀제의 장점을 최대한 살릴 계획이다.
<전문가 기고> 행자부 조직개편, 인사혁신의 의의와 과제
권위적 조직풍토에 민주·경쟁적 문화 이식 실험
[SET_IMAGE]5,original,left[/SET_IMAGE]김병섭 서울대 행정대학원 교수
행정자치부의 팀제가 큰 반향을 불러일으키고 있다. 행자부의 팀제 도입에 관심이 모이는 이유는 무엇인가? 그것은 정부의 어느 기관보다 관료적 특성을 강하게 지닌 것으로 인식되는 행자부가 기존에 시행되는 팀제보다 더 강력한 제도를 도입하는 것을 계기로, 조직 혁신이 전 부처로 확산될지 모른다는 기대감 때문이다.
그동안 정부와 민간의 관계는 민영화와 규제 완화, 시민사회의 성숙 등으로 많이 개선되었고, 대통령과 국회 및 정당 그리고 검찰과의 관계도 많이 바뀌었다. 또 중앙정부와 지방정부의 관계도 이전보다 많이 분권화되었다.
반면 정부의 여러 측면 가운데 조직 내부의 계층구조와 상하관계가 상대적으로 가장 적은 변화를 보이고 있다고 할 수 있다. 이런 상황에서 행자부가 팀제 도입을 통해 민주적이고 경쟁적인 조직구조와 풍토로의 변신에 과감히 도전하는 것에는 큰 의미가 있다.
팀제는 일반적으로는 경쟁을 촉진하는 장치인 동시에 조직 내 민주화를 위한 길이기도 한데, 행자부의 팀제는 주로 전자에 초점을 맞춘 것으로 여겨진다. 각 본부장과 팀장이 추진해야 할 명백한 목표와 과제, 그리고 이를 수행하기 위한 권한의 구체적 내용은 제시되어야 할 과제로 보인다.
아울러 팀제는 우리 행정의 집단주의 문화와 어울리는 면이 있는 동시에 권위주의 문화에 부적합한 측면을 동시에 지닌다. 행자부의 팀제는 기존 문화의 혁파에 더 많은 비중을 둔 것으로 보인다. 조직의 계층구조를 그대로 두고 단순히 명칭을 과에서 팀으로 바꾸거나 태스크포스 형태로 팀제를 도입해 운영하는 것이 아니라 계층의 축소를 포함해 상당히 파격적인 팀제를 실험하고 있다.
가령 직원-계장-과장-국장-부서장의 결재 단계를 팀원-팀장-본부장으로 2단계 축소했다. 타 공공기관처럼 팀장 밑에 선임 팀원을 두는 안을 채택하지 않는 등 이전에 비해서는 분명 수평적 조직으로 변화했다고 할 수 있다. 그러나 앞으로 복수차관제를 도입할 경우 적절한 팀 및 팀원 수와 함께 본부장 계층을 어떻게 할 것인지가 과제가 될 것이다.
행자부 팀제는 또 전면적 경쟁을 유도한다. 물론 계층적 조직도 경쟁을 유발한다. 고위직의 권한이 크기 때문에 공무원들은 승진하려는 욕구가 강하고, 이러한 욕구는 공무원 간 경쟁을 치열하게 만든다. 또 복수직급제도 ‘1직위 1직급 원칙’을 폐지해 경쟁의 폭을 넓히는 측면이 있다. 그러나 계층적 조직이나 복수직급제에서는 특정 직위를 받고 난 뒤에는 하위 직위에 임용되지 않는다. 행자부 팀제에서는 상위 직급이 팀원이 되는 직위 역전 현상이 나타날 수 있다. 또 같은 직급이라도 근무 성과에 따라 성과급여가 1,000만 원 안팎이나 차이 나고, 호봉이 정지되거나 2호봉 승진할 수 있기 때문에 경쟁의 정도와 양상이 현저히 달라질 가능성이 있다.
그러나 경쟁의 격화로 인한 직무 스트레스와 심리적 탈진, 또 그로 인한 공직의 ‘삶의 질 저하’ 문제는 해결해야 할 과제다. 그리고 경쟁으로 인해 팀 간 의사소통이 이뤄지지 않고 조직 전체의 목적 달성이 어려워지는 것도 경계해야 한다.
부처 간 갈등도 인정하지 않고 범정부 차원의 대응을 주문하는 행정문화에서 부처 내 팀을 업무처리 완결 단위로 인정할 것인지, 또 그것이 바람직한 것인지 등에 대한 원천적 문제도 검토해야 한다.
마지막으로 행자부의 팀제가 주목받는 또 다른 이유는 행자부식 혁신 모델이 내년부터 모든 행정기관으로 확대 적용될 가능성이 있기 때문이다. 행자부가 이미 통합행정혁신추진단과 정부혁신본부·혁신관리위원회를 두고 있고, 또 지방자치단체에 대한 연결고리를 잇기 때문에 팀제를 포함한 자체 혁신 모델을 중앙정부와 지방자치단체를 가리지 않고 모든 공공부문에 확대적용할 것으로 보인다.
행자부식 팀제에 대한 우려의 시선도 있다. 하향식, 획일적 정부혁신의 폐해가 그것이다. 개혁 과정에서 ‘부분적’으로 도입할 경우 생산성을 기할 수 있는 제도들을 제대로 실험하지 않고‘전면적’으로 적용하는 바람에 시간과 노력, 비용만 낭비하고 제도가 사장된 사례가 더러 있었다. ‘목표중심경영시스템(MBO)’이 단적인 예다. 조직마다 고유한 문화와 역사가 있기 때문에 팀제를 포함해 각 조직에 가장 적합한 수단을 찾아 생산성 제고라는 목적을 달성하도록 해야 한다.
아울러 고위공무원단 등 관련 있는 다른 제도들과의 정합성 문제도 검토해야 한다. 행자부 개혁 모델의 확대적용 여부는 충분한 검증을 거치는 등 신중을 기해야 한다.
[SET_IMAGE]6,original,center[/SET_IMAGE]
[SET_IMAGE]7,original,center[/SET_IMAGE]
"경력과 열이 아닌 능력과 성과를 중시하고 전문 행정가 육성을 인사혁신의 기본 방향으로 설정했다.”
지난 3월25일 중앙인사위원회의 대통령 업무보고에서 조창현 위원장은 정부 인사혁신의 핵심을 이와 같이 설명했다. 조 위원장은 우수한 민간 인재의 공직 유치를 위해 까다로운 자격요건을 대폭 완화하고 민간 경력의 인정 범위를 확대하는 등 공직 진입장벽을 낮추며, 내년에 도입할 고위공무원단에 지방자치단체 공무원까지 포함해 지자체와 중앙정부간 인사교류를 활성화할 계획이라고 밝혔다.
오는 6월에는 대학 졸업자나 예정자 가운데 우수 인재를 대학에서 추천받아 선발하는 지역인재추천채용제도를 실시할 방침이다. 또 공무원의 전문성을 강화하기 위해 보직관리 방식을 Z(순환전보)형에서 I(전문보직)형으로 바꾸며, 성과관리를 위해 4급 이상 공무원을 대상으로 하는 ‘직무성과계약제’를 전 부처로 확대할 계획이다. 중앙인사위원회는 이 같은 내용을 골자로 한 올해 6대 정책 목표와 22개 이행과제를 발표했다.
공직 진입장벽 완화
인사위는 올해 개방형 직위 및 부처 간 국장급 인사 교류를 과장급까지 확대하고, 중앙-지방 간 교류를 84명에서 100명으로 확대하는 한편 민간근무 휴직을 확대하는 등 공무원 충원 경로를 다양화하기로 했다. 임용 자격기준도 학위·경력 중심에서 능력·실적 중심으로 개선하고 민간경력 인정 범위를 확대하는 등 공직 진입요건도 개선한다. 현재 4급상당 공직에 지원하려면 관련 분야 박사 학위 취득 후 5년 이상 실무 경력이 있거나, 석사와 학사 학위 소지자는 9년 이상과 12년 이상 실무 경력자여야 한다.
또 각 부처의 자율 채용을 확대해 각 부처 공통 인력은 인사위가 일괄 채용하되 필요한 전문 인력은 소속 장관이 수시로 선발할 수 있도록 했다. 이를 위해 지난해 12월 각 부처에 인사권을 위임한 바 있다. 특히 소수집단의 공직 임용 확대를 위해 올해 ‘여성 관리자 임용목표제’ 목표를 8.7%로 상향조정했으며, 양성평등채용목표제를 2007년까지 지속적으로 실시하고, 부처별 출산·육아휴직 대체인력 뱅크를 운영한다.
아울러 희망보직제·희망근무제 등 장애인의 공직 임용 확대를 위한 지원 시스템을 구축하고, 과학기술 전문 인력의 공직 진출 확대를 위해 기술직·이공계 전공자의 4급 이상 목표 비율을 지난해 27.3%에서 올해 29.1%까지 확대했다.
지역 균형 인사를 위해서는 ‘지역인재추천채용제(인턴제)’를 시행하되 오는 6월 50명을 선발해 3년의 인턴 기간을 거쳐 6급 이하로 임용할 계획이다. 지역인재추천채용제의 경우 각 대학으로부터 학교 성적 상위 3~5%로 토익 775점(토플 560점) 이상인 학생을 대상으로 지방대학 총장의 추천을 받아 공직 적격성 평가와 구술시험을 통해 인턴으로 선발한다는 방침이다.
또 2007년부터 행시·외시 등 5급 고시 합격자 중 지방 학교 출신이 20%에 못 미치면 미달한 만큼 지방학교 출신자를 추가로 합격시키는 ‘지방인재채용목표제’가 도입된다. 최근 3년 동안 5급 고시 합격자의 지방 출신 비율은 15% 선이라는 통계가 보여주듯 합격자의 지역편중 현상이 심한데, 이를 개선해 줄 것으로 기대된다.
국가 인재 발굴 관리
인사위는 국내외 우수 인재를 적극 발굴 관리하기 위해 ‘인재발굴팀’을 운영, 정무직 등 주요 직위 후보를 발굴하고 정무직 등에 대한 직무 승계 계획 작성 등을 추진하기로 했다.
또 민간 서치펌 등과 협력 체제를 구축하고 취약 분야에 대한 인재를 보강하는 등 다원화된 인재 발굴 시스템을 구축하는 한편 국가 인재 데이터베이스(DB)의 내실화를 위해 학계·언론계·시민단체 등 민간 인물정보 DB와 고위 공직자에 대한 역량 판단 질적 정보를 축적해 나가기로 했다. 축적된 인물정보는 개방직 인선시 활용을 제도화하고, 여성·지방인재 등 균형인사 기준에 적합한 인물을 추천·요청한 기관에 1주일 이내 신속한 인물정보를 제공하도록 할 방침이다.
특히 인재 발굴 시스템 등을 통해 ‘국무위원 인사청문회’ 도입시 「국가공무원법」에 별도의 장을 신설하는 등 인사청문 관련 법령 정비 및 지명 후보에 대한 정보·자료 등을 지원할 예정이다.
인사권 자율화 확대
인사위는 각 부처 인사 운영의 자율성을 최대한 확대해 부처 실정에 맞는 인사혁신을 지원한다. 이를 위해 인사업무 처리 절차 분석을 통해 규제를 추가로 발굴 개선하고 인사권 위임도 확대하기로 했다. 또 각 부처 인사 역량 강화를 지원하기 위해 인사운영 컨설팅, 전문 교육 확대, 정부 인사 매뉴얼 작성 보급, 인사혁신 포럼 운영 활성화, 자율화 확대에 따른 책임성 확보를 위해 주기적 인사 지도·감사·평가 실시 및 인사심사 관련 조사 기능을 보강하기로 했다.
인적자본 육성 강화
인사위는 경력개발프로그램(CDP) 제도를 도입해 보직관리 방식을 Z형에서 I형으로 전환하고 직위별 전보 제한을 강화하는 등 공무원의 전문성을 키워나가기로 했다. 고위공무원단 진입 때까지 순환전보를 없애고 원하는 분야를 선택하도록 해 이 분야의 ‘최고 전문가’로 자랄 수 있도록 하겠다는 것이다. 이를 위해 직위별 전보제한도 강화해 제한기간이 전 직급 1년에서 국장급 1년, 과장급 1년6개월, 계장급 이하 2년 등으로 조정한다.
또 정책현안 과제 해결을 위한 행동학습 기법 도입, 부족 역량 맞춤교육 실시 등 성과지향형 교육훈련을 강화하고, 전 공무원의 10% 이상에 대해 상시 학습활동을 의무화하는 방안을 상반기 중 마련하기로 했다. 아울러 한·중·일 인사 장관회의 개최, 경제협력개발기구(OECD) 등과의 국제교류 활성화, 외국 공무원 교육과정 확대, 외국 교육기관과의 협력 강화 등 인사행정 분야 국제 교류협력도 강화할 계획이다.
성과관리 내실화
인사위는 올해 공무원 성과평가 시스템을 정비하고 개인별 성과관리를 강화해 공직사회에 성과주의 인사·보상체계를 확립한다는 계획이다. 이를 위해 4급 이상을 대상으로 하는 ‘직무성과계약제’를 전 부처로 확산하고, 5급 이하 근무성적평정제도 개선 등을 통해 공무원 성과평가 시스템을 정비하기로 했다.
아울러 외부감사 결과, 상사 평가의견, 업무성과 등을 실시간 기록 관리하는 성과관리 카드제를 도입하고, 성과 불량자에 대해서는 능력 발전 및 교육 기회를 확대해 주기로 했다. 특히 성과에 따른 보상이 이뤄질 수 있도록 성과급의 비중을 고위공무원단은 1.3%에서 2007년까지 10%로, 일반 공무원은 1.5%에서 2010년까지 6%로 확대된다.
고위공무원단 제도 도입
인사위는 특히 2006년 중앙부처 실·국장급 1,500여 명을 대상으로 하는 고위공무원단제 도입을 앞두고 이를 차질없이 추진할 계획이다. 고위공무원단 대상은 중앙행정기관 실·국장급 일반직·별정직·계약직·외무직과 법령상 교육·직무 파견자로 기존의 실·국장급 재직자는 일괄 편입하고, 새로운 진입자는 역량 평가와 후보 교육과정을 이수해야 고위공무원단에 진입할 수 있도록 했다.
고위공무원단 대상자가 지방자치단체와 지방 교육청 공무원까지 확대됨에 따라 그동안 행정자치부에 한정됐던 중앙 및 지방의 인사교류도 모든 부처로 확산될 전망이다. 특히 정기(매 5년)·수시(부적격 사유 발생시) 적격성 심사를 거쳐 정당한 사유 없이 2년간 보직을 받지 못하거나 연속으로 2년간 또는 5년 중 3년간 최하의 성적을 받을 경우 직권면직할 수 있도록 올해 안에 「국가공무원법」을 개정하기로 했다.
[RIGHT]오효림 기자[/RIGHT]